Цели и результат программы:
Программа затрагивает все 3 уровня работы по управлению персоналом (УП): стратегический, тактический и оперативный, дает системное представление об управлении персоналом в организации и оценке персонала.
Задачи обучения:
Сформировать целостное представление о системе управления персоналом в организации
Вовлечь участников в работу с существующей системой УП, выработать единое видение направления ее возможного развития в области оценки персонала
Представить опыт практической реализации элементов системы УП и оценки персонала со стороны внешнего приглашенного эксперта
Предварительная программа тренинга:
1. Система управления персоналом в контексте организации
- Знакомство участников, сбор ожиданий
- УП и Стратегия. Упражнение «Невыполнимая задача».
2. Понимание компонентов системы УП
- Игра-кейс «Стратегия», направленная на понимание компонентов и инструментов УП / Или коллаж Управление персоналом: в 7 группах складывают коллаж. Потом кластеризуем.
- Выводы: Основные компоненты управления персоналом. (Графическая визуализация). Политики в УП.
3. Система УП в нашей организации
- Система УП: в каком виде она существует сейчас в нашей организации? (моделирование, групповая работа)
- Как она может изменяться со временем? (моделирование, групповая работа)
Изучение компонентов системы УП, связанных с оценкой персонала и деятельности
Каждый модуль проходит в формате сочетания интерактивных игр, теории, обсуждения, видеофрагментов. HR-специалист делится опытом, как компоненты системы и инструменты работают на практике.
- На что важно обращать внимание в оценке людей с точки зрения наших бизнес-задач. Обсуждение. Как это может меняться в зависимости от текущих изменений в нашей организаций. Кого, зачем, на что и как оценивать? На выходе: Цели оценки. Понимание, что бывает оценка по функционалу, по компетенциям и по эффективности.
- Оцените себя по 3 направлениям (3 подгруппы). Делаем выводы: критерии оценки.
- В подгруппах выделить критерии каждого типа.
- Критерии оценки и инструменты оценки, уместные в нашей организации, для других функций: что из того, что приемлемо для HR, приемлемо для других функций? А чем отличается?
- На каких этапах работы с персоналом важно делать оценку людей?
- На входе: как понять, что мы берем того, кого надо
- Периодическая: как понять, на своем ли месте человек?
- На выходе: как понять, большая ли это потеря.
4. Алгоритм STAR интервью по компетенциям.
- Тренировка интервью друг на друге с целью оценки компетенций
5. Алгоритм развивающей ОС. Коучинговая ОС.
- Тренировка развивающей ОС
- Тренировка коучинговой ОС
6. Короткая теория: Система и процедура управления эффективностью (Performance Management)
- Персональные и коллективные цели и их взаимосвязь с целями компании, бизнеса
- Связь системы мотивации и стимулирования с персональной эффективностью
- Постановка персональных целей и оценка их достижения
- Практика
7. Аттестация
- Практика
8. Для чего нам важно прововжить оценку? Для принятия каких менеджерских решений важно иметь объективную информацию о людях? Чему учить?, Карьера, Кого сокращать, бонусы и оплата
Оценка и развитие сотрудников (квалификации, компетенций) как часть цикла Управления эффективностью (Performance Management)
- Описание должности и оценка на соответствие должности (связь с уровнями в организации (грейдированием), оценка проф. квалификации).
- Оценка навыков, поведения в рабочих ситуациях и мотивации сотрудников (оценка по компетенциям): выявление корпоративных компетенций, их оценка для сотрудников разного уровня (руководители, исполнители, топ-менеджмент), процедура центра оценки и развития (асессмент-центра)
9.Оценка эффективности подготовки персонала
- Оценка изменения квалификации и компетенций сотрудников до и после проведения мероприятий по развитию и обучению (3 уровня оценки эффективности подготовки персонала по Киркпатрику): знания, навыки, поведение в реальных условиях. Наблюдение (Супервизия) и обратная связь.
10. Выявление потребности в обучении
- Определение несоответствия между существующим и требуемым уровнем квалификации и компетенций (GAP – анализ)
- Выбор оптимальных методов развития для преодоления выявленного несоответствия в квалификации и компетенциях сотрудников, составление и реализация Индивидуального Плана развития (IDP / ИПР)
11.Развитие карьеры
- Определение ключевых требований к компетенциям, квалификации и персональной эффективности для замещения Ключевых позиций в компании (Кадровый резерв)
- Управление процессом выявления кандидатов в Кадровый резерв и планирования их подготовки
- Формирование оптимальных Карт Карьеры для мотивации на развитие ключевых сотрудников
- Оценка готовности к назначению на Ключевую позицию (центр оценки, испытательный период на аналогичных позициях или проектах)
12.Система оценки, обучения и развития персонала в компании
- Принципы оценки персонала
- Компетенции; принципы разработки
- Метод Центра оценки – ассессмент
- Аттестация как формализованная процедура оценки
- Функции и процессы системы обучения и развития персонала
- Разработка программ развития и подготовки
- Культура и система наставничества
- Роль и функции руководящих сотрудников в функционировании системы оценки персонала в компании
13.Стимулирование и мотивация персонала
- Виды стимулирования и мотивации
- Система стимулирования и мотивации
- Использование оценки для мотивации персонала. Вовлечение персонала в управление организацией. Разработка критериев мотивирующей оценки персонала
14. Завершение, подведение итогов