Управление персоналом и оценка персонала, 2 дня

Цели и результат программы:

 

Программа затрагивает все 3 уровня работы по управлению персоналом (УП): стратегический, тактический и оперативный, дает системное представление об управлении персоналом в организации и оценке персонала.
Задачи обучения: 
Сформировать целостное представление о системе управления персоналом в организации
Вовлечь участников в работу с существующей системой УП, выработать единое видение направления ее возможного развития в области оценки персонала
Представить опыт практической реализации элементов системы УП и оценки персонала со стороны внешнего приглашенного эксперта

Предварительная программа тренинга:

1.      Система управления персоналом в контексте организации

  • Знакомство участников, сбор ожиданий
  • УП и Стратегия. Упражнение «Невыполнимая задача».

2.      Понимание компонентов системы УП

  • Игра-кейс «Стратегия», направленная на понимание компонентов и инструментов УП / Или коллаж Управление персоналом: в 7 группах складывают коллаж. Потом кластеризуем.
  •     Выводы: Основные компоненты управления персоналом. (Графическая визуализация). Политики в УП.

3.      Система УП в нашей организации

  • Система УП: в каком виде она существует сейчас в нашей организации? (моделирование, групповая работа)
  • Как она может изменяться со временем? (моделирование, групповая работа)

Изучение компонентов системы УП, связанных с оценкой персонала и деятельности
Каждый модуль проходит в формате сочетания интерактивных игр, теории, обсуждения, видеофрагментов. HR-специалист делится опытом, как компоненты системы и инструменты работают на практике.

  • На что важно  обращать внимание в оценке людей с точки зрения наших бизнес-задач. Обсуждение. Как это может меняться в зависимости от текущих изменений в нашей организаций. Кого, зачем, на что и как оценивать? На выходе: Цели оценки. Понимание, что бывает оценка по функционалу, по компетенциям и по эффективности.
  • Оцените себя по 3 направлениям (3 подгруппы). Делаем выводы: критерии оценки.
  • В подгруппах выделить критерии каждого типа.
  • Критерии оценки и инструменты оценки, уместные в нашей организации, для других функций: что из того, что приемлемо для HR, приемлемо для других функций? А чем отличается?
  • На каких этапах работы с персоналом важно делать оценку людей?
  • На входе: как понять, что мы берем того, кого надо
  • Периодическая: как понять, на своем ли месте человек?
  • На выходе: как понять, большая ли это потеря.

4. Алгоритм STAR интервью по компетенциям.

  • Тренировка интервью друг на друге с целью оценки компетенций

5. Алгоритм развивающей ОС. Коучинговая ОС.

  • Тренировка развивающей ОС
  • Тренировка коучинговой ОС

6.      Короткая теория: Система и процедура управления эффективностью (Performance Management)

  • Персональные и коллективные цели и их взаимосвязь с целями компании, бизнеса
  • Связь системы мотивации и стимулирования с персональной эффективностью
  • Постановка персональных целей и оценка их достижения
  • Практика

7. Аттестация

  • Практика

8. Для чего нам важно прововжить оценку? Для принятия каких менеджерских решений важно иметь объективную информацию о людях? Чему учить?, Карьера, Кого сокращать, бонусы и оплата
Оценка и развитие сотрудников (квалификации, компетенций) как часть цикла Управления эффективностью (Performance Management)

  • Описание должности и оценка на соответствие должности (связь с уровнями в организации (грейдированием), оценка проф. квалификации).
  • Оценка навыков, поведения в рабочих ситуациях и мотивации сотрудников (оценка по компетенциям): выявление корпоративных компетенций, их оценка для сотрудников разного уровня (руководители, исполнители, топ-менеджмент), процедура центра оценки и развития (асессмент-центра)

9.Оценка эффективности подготовки персонала

  • Оценка изменения квалификации и компетенций сотрудников до и после проведения мероприятий по развитию и обучению (3 уровня оценки эффективности подготовки персонала по Киркпатрику): знания, навыки, поведение в реальных условиях. Наблюдение (Супервизия) и обратная связь.

10. Выявление потребности в обучении

  • Определение несоответствия между существующим и требуемым уровнем квалификации и компетенций (GAP – анализ)
  • Выбор оптимальных методов развития для преодоления выявленного несоответствия  в квалификации и компетенциях сотрудников, составление и реализация Индивидуального Плана развития (IDP / ИПР)

11.Развитие карьеры

  • Определение ключевых требований к компетенциям, квалификации и персональной эффективности для замещения Ключевых позиций в компании (Кадровый резерв)
  • Управление процессом выявления кандидатов  в Кадровый резерв и планирования их подготовки
  • Формирование оптимальных Карт Карьеры для мотивации на развитие ключевых сотрудников
  • Оценка готовности к назначению на Ключевую позицию (центр оценки, испытательный период на аналогичных позициях или проектах)

 12.Система оценки, обучения и развития персонала в компании

  • Принципы оценки персонала
  • Компетенции; принципы разработки
  • Метод Центра оценки – ассессмент
  • Аттестация как формализованная процедура оценки
  • Функции и процессы системы обучения и развития персонала
  • Разработка программ развития и подготовки
  • Культура и система наставничества
  • Роль и функции руководящих сотрудников в функционировании системы оценки персонала в компании

13.Стимулирование и мотивация персонала

  • Виды стимулирования и мотивации
  • Система стимулирования и мотивации
  • Использование оценки для мотивации персонала. Вовлечение персонала в управление организацией. Разработка критериев мотивирующей оценки персонала

 14. Завершение, подведение итогов

Позвонить сейчас